Le principe

La clause de non-concurrence est l’une des rares possibilités qu’a l’employeur d’imposer des obligations à son salarié après la rupture de son contrat de travail. Concrètement, la clause de non-concurrence va restreindre la possibilité pour le salarié de travailler dans une entreprise concurrente ou d’exercer une activité concurrente pour son propre compte une fois sorti des effectifs.

Parce que l’application d’une telle clause est extrêmement contraignante pour le salarié, elle est encadrée par des règles strictes dont le non-respect entraîne quasi-automatiquement l’annulation de la clause.

J’ai des projets possiblement concurrents à la société que je quitte et mon employeur ne souhaite pas lever ma clause de non-concurrence : que faire ?

Si votre employeur refuse de lever votre clause de non-concurrence, celle-ci s’appliquera automatiquement à votre sortie des effectifs, sauf à démontrer que la clause ne respecte pas les conditions cumulatives posées par la jurisprudence, à savoir :

 

1. Le salarié occupe un emploi qui justifie l’application d’une clause de non-concurrence pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
2. La clause est limitée dans le temps, par exemple « pendant une durée de 1 an ».
3. La clause est limitée dans l’espace, par exemple « la région Ile-de-France ou le territoire national ».
4. La clause est limitée dans la nature des activités interdites, par exemple « toute activité similaire à celle de l’entreprise ».
5. La clause prévoit une contrepartie financière non-dérisoire. L’indemnité prévue doit être proportionnelle au salaire de l’intéressé et à la durée de l’interdiction de la clause de non-concurrence. En pratique, cette contrepartie va représenter entre 25 à 50% du salaire brut moyen du salarié. Le paiement de cette contrepartie peut se faire en un versement sous forme de capital ou alors en plusieurs échéances mensuelles.
6. La clause ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté du travail du salarié.

 

Dans les faits, rares sont les clauses aujourd’hui qui ne prévoient pas les éléments listés aux points 2 à 5 ci-dessus.

Vos chances de faire annuler votre clause de non-concurrence se situent donc surtout sur le terrain du caractère disproportionné de la clause ainsi rédigée. A titre d’exemple, est disproportionnée la clause :

• dont la durée d’application et/ou le champ géographique est extrêmement étendu (par exemple une durée de plusieurs années sur tout le territoire national), ou
• insuffisamment précise dans sa rédaction (par exemple si le champ géographique visé dépend des futurs lieux d’implantation de la société).

Enfin, sachez que le non-respect par l’employeur de ses obligations (par exemple le non-paiement de la contrepartie financière) vous délie de vos obligations à ce titre également (sauf à ce que vous entendiez vous faire payer la clause, voir ci-dessous).

Mon employeur peut-il refuser de me payer la clause de non-concurrence après la rupture de mon contrat ?

Seule une mention expresse dans la convention collective ou le contrat de travail prévoyant la possibilité de renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence permet à l’employeur de ne pas payer la clause de non-concurrence sans l’accord du salarié. A défaut, l’accord du salarié est indispensable.

Par ailleurs, la renonciation à la clause de non-concurrence par l’employeur ne peut pas se faire n’importe quand. Si le contrat de travail ne prévoit pas de délai particulier, l’employeur doit avoir manifesté sa volonté claire et non-équivoque de lever la clause au moment de la rupture du contrat de travail.

ATTENTION : la rupture conventionnelle fait exception à cette règle. La renonciation unilatérale de l’employeur à la clause de non-concurrence doit impérativement intervenir au plus tard à la date de la rupture fixée par les parties dans la convention de rupture, peu important les stipulations prévoyant un délai supplémentaire.

Si la renonciation de l’employeur est tardive, le paiement de la clause est dû pour toute la durée d’application de la clause.

Quels sont les risques en cas de violation de ma clause de non-concurrence ?

En cas d’exercice d’une activité interdite par la clause de non-concurrence, le salarié perd son droit à l’indemnité compensatrice à compter du jour où la violation a commencé. En d’autres termes, le salarié peut être condamné à rembourser rétroactivement une partie de la contrepartie financière versée par l’employeur.

En outre, le salarié peut également être condamné à verser à son ancien employeur des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, ainsi qu’à être interdit de poursuivre son activité par le juge.

En conclusion, mieux vaut prévenir que guérir en matière de clause de non-concurrence. Les conditions de validité de la clause étant particulièrement contraignantes, la menace d’une annulation par le juge peut convaincre votre employeur d’accepter d’y renoncer, ou a minima d’en négocier les contours à votre avantage.

Le droit d’auteur correspond aux droits de propriété d’une personne sur l’œuvre qu’elle crée. Le droit d’auteur est multiple et recouvre par exemple le droit de représentation de l’œuvre (droit de limiter la communication au public), le droit d’interdire ou d’autoriser l’exploitation de l’œuvre et le droit de percevoir une rémunération en contrepartie.

Les salarié·es sont-ils titulaires du droit d’auteur sur les œuvres qu’ils créent au travail ?

OUI.  Par défaut, le salarié est propriétaire de ses créations, quand bien même celles-ci sont réalisées en exécution de son contrat de travail.

Concrètement un développeur salarié d’une entreprise sera par défaut le propriétaire de la charte graphique originale qu’il aura développée pour la société ou du logo designé. Son employeur ne peut en aucun cas s’octroyer le droit d’auteur sur ces œuvres et décider par exemple de revendre ces créations à d’autres client·es sans l’autorisation du salarié.

Attention toutefois, il existe des exceptions à ce principe de base dans le cas particulier des journalistes et de la création de logiciels.

Attention également aux œuvres dites « collectives » qui privent le salarié des droits de propriété sur son œuvre dès lors que l’employeur peut démontrer que l’œuvre a été créée à sa demande et par plusieurs personnes au sein de l’entreprise.

Que peut m’imposer mon contrat de travail ?

Si dans le cadre de votre activité professionnelle, vous êtes amené·e à créer des œuvres originales et empreintes de votre personnalité (ex : articles de mode, logo, site internet etc…), une clause de cession de droits de propriété intellectuelle figurera probablement au sein de votre contrat de travail.

Pour être valide, cette clause doit respecter un formalisme strict, et notamment :

• Une mention distincte et précise pour chaque type de droit d’auteur cédé ;
• Une limitation précise des droits cédés dans leur étendue, leur destination, leur lieu et leur durée.

En d’autres termes, la clause de cession de droits ne peut prévoir de cession globale et indéterminée pour toutes les œuvres futures du salarié, sans plus de précision.

Si la clause de cession ne respecte pas ce formalisme, elle pourra être considérée comme nulle, c’est-à-dire qu’elle sera considérée comme n’ayant jamais existé. Le salarié peut intenter une action en contrefaçon ouvrant droit à réparation devant le tribunal judiciaire.

Comment négocier ma clause de cession de droits ?

La première chose à définir est le périmètre des droits que vous souhaitez céder à votre employeur. Vous pouvez par exemple accepter de céder les droits de reproduction et de représentation de votre création mais refuser le droit de l’adapter. Dans ce cas, votre employeur devra obtenir votre autorisation s’il souhaite modifier l’œuvre, même de manière minime.

La seconde chose à négocier dans le cadre de votre contrat de travail sera la rémunération attachée à la cession de droits concédée.

En principe, la cession de droits à titre gratuit est possible. Compte tenu néanmoins du lien de subordination et de dépendance économique entre le salarié et l’employeur, les juges pourraient facilement considérer que le consentement du salarié n’était pas libre et que la clause est nulle.

La rémunération de la cession de droits est donc le principal point de négociation pour les salarié·es.

Cette rémunération peut être fixée proportionnellement aux recettes escomptées ou de façon forfaitaire. Cette rémunération ne doit pas obligatoirement être distincte de la rémunération de base liée à la prestation de travail, il est ainsi possible par exemple de négocier une rémunération mensuelle globale supérieure aux grilles en vigueur dans la société pour tenir compte de la clause de cession de droits.

En conclusion, si vous exercez une activité créative, il convient d’être vigilant·e sur la clause de cession de droits prévue au sein de votre contrat de travail et de bien négocier les droits cédés et la contrepartie assortie lors de votre recrutement.

Laura Ballester et Typhaine Marcon