Le droit d’auteur correspond aux droits de propriété d’une personne sur l’œuvre qu’elle crée. Le droit d’auteur est multiple et recouvre par exemple le droit de représentation de l’œuvre (droit de limiter la communication au public), le droit d’interdire ou d’autoriser l’exploitation de l’œuvre et le droit de percevoir une rémunération en contrepartie.
Les salarié·es sont-ils titulaires du droit d’auteur sur les œuvres qu’ils créent au travail ?
OUI. Par défaut, le salarié est propriétaire de ses créations, quand bien même celles-ci sont réalisées en exécution de son contrat de travail.
Concrètement un développeur salarié d’une entreprise sera par défaut le propriétaire de la charte graphique originale qu’il aura développée pour la société ou du logo designé. Son employeur ne peut en aucun cas s’octroyer le droit d’auteur sur ces œuvres et décider par exemple de revendre ces créations à d’autres client·es sans l’autorisation du salarié.
Attention toutefois, il existe des exceptions à ce principe de base dans le cas particulier des journalistes et de la création de logiciels.
Attention également aux œuvres dites « collectives » qui privent le salarié des droits de propriété sur son œuvre dès lors que l’employeur peut démontrer que l’œuvre a été créée à sa demande et par plusieurs personnes au sein de l’entreprise.
Que peut m’imposer mon contrat de travail ?
Si dans le cadre de votre activité professionnelle, vous êtes amené·e à créer des œuvres originales et empreintes de votre personnalité (ex : articles de mode, logo, site internet etc…), une clause de cession de droits de propriété intellectuelle figurera probablement au sein de votre contrat de travail.
Pour être valide, cette clause doit respecter un formalisme strict, et notamment :
- Une mention distincte et précise pour chaque type de droit d’auteur cédé ;
- Une limitation précise des droits cédés dans leur étendue, leur destination, leur lieu et leur durée.
En d’autres termes, la clause de cession de droits ne peut prévoir de cession globale et indéterminée pour toutes les œuvres futures du salarié, sans plus de précision.
Si la clause de cession ne respecte pas ce formalisme, elle pourra être considérée comme nulle, c’est-à-dire qu’elle sera considérée comme n’ayant jamais existé. Le salarié peut intenter une action en contrefaçon ouvrant droit à réparation devant le tribunal judiciaire.
Comment négocier ma clause de cession de droits ?
La première chose à définir est le périmètre des droits que vous souhaitez céder à votre employeur. Vous pouvez par exemple accepter de céder les droits de reproduction et de représentation de votre création mais refuser le droit de l’adapter. Dans ce cas, votre employeur devra obtenir votre autorisation s’il souhaite modifier l’œuvre, même de manière minime.
La seconde chose à négocier dans le cadre de votre contrat de travail sera la rémunération attachée à la cession de droits concédée.
En principe, la cession de droits à titre gratuit est possible. Compte tenu néanmoins du lien de subordination et de dépendance économique entre le salarié et l’employeur, les juges pourraient facilement considérer que le consentement du salarié n’était pas libre et que la clause est nulle.
La rémunération de la cession de droits est donc le principal point de négociation pour les salarié·es.
Cette rémunération peut être fixée proportionnellement aux recettes escomptées ou de façon forfaitaire. Cette rémunération ne doit pas obligatoirement être distincte de la rémunération de base liée à la prestation de travail, il est ainsi possible par exemple de négocier une rémunération mensuelle globale supérieure aux grilles en vigueur dans la société pour tenir compte de la clause de cession de droits.
En conclusion, si vous exercez une activité créative, il convient d’être vigilant·e sur la clause de cession de droits prévue au sein de votre contrat de travail et de bien négocier les droits cédés et la contrepartie assortie lors de votre recrutement.
Laura Ballester et Typhaine Marcon