Le plafond de verre, c’est cette limite invisible qui freine l’ascension hiérarchique de certaines catégories de personnes, parmi lesquelles les femmes, peu représentées dans les postes de direction. Sans surprise, ce plafond de verre est, pour les femmes, largement lié à la maternité.

Il est vrai que les discriminations à la maternité sont devenues plus subtiles avec le temps. Les licenciements grossiers en plein congé maternité ont doucement été remplacés par des méthodes plus insidieuses : suppression de poste en retour de congé maternité, mise au placard, multiplication soudaine des réunions tardives, remarques grinçantes et régulières sur votre nouvelle vie de famille, évolution de carrière en berne…

Désormais bien conseillées, les sociétés agissent en apparence dans les règles. Votre suppression de poste ? Absolument sans lien avec votre congé maternité, seulement une nécessité soudaine et impérieuse de réorganiser le service. Vos nouvelles missions manquent d’intérêt ou vous privent de visibilité en interne ? Rien à voir à nouveau avec votre récente grossesse, votre intitulé de poste est d’ailleurs resté le même, tout comme votre rémunération.

Beaucoup de clientes viennent me voir dans cette situation. Toutes traversent dans les premiers temps une période de doute. Est-ce vraiment de la discrimination ? Suis-je en train de devenir parano ? Il s’agit peut-être d’une période transitoire, le temps de retrouver mes marques ?

Puis cela dure, et souvent la situation s’enlise. Elles se cognent contre un plafond de verre soudainement devenu très concret.

La bonne nouvelle, c’est qu’il existe de nombreux recours à votre disposition et que le Code du travail est en la matière extrêmement protecteur.

La règle est claire : vous devez retrouver votre ancien emploi à votre retour de congé maternité. Si votre poste a été supprimé, votre employeur doit vous proposer un emploi similaire. Evidemment, le maintien de l’intitulé de votre poste et de votre rémunération ne suffit pas à caractériser un emploi similaire, et ce sont vos nouvelles fonctions dans les faits qui seront examinées par les juges.

Si vous constatez une perte de responsabilités, un retrait ou diminution de vos fonctions managériales, un changement à votre désavantage dans l’organigramme, ou encore une affectation à des missions moins valorisantes, vous êtes victime de discrimination. Même chose si vous êtes privée, à votre retour de congé maternité, des augmentations collectives qui ont concernées vos homologues.

La discrimination s’accompagne parfois de pratiques harcelantes qui n’ont pour objectif que de précipiter votre départ. Les « oublis » d’invitations à des réunions d’équipe, parfois justifiés par vos nouvelles obligations de maman, en sont un exemple assez récurrent.

Alors que faire concrètement ?

Que ce soit pour obtenir une revalorisation ou engager une négociation de rupture, la première étape clef est de rassembler des preuves solides de la discrimination subie. Là-dessus, les mêmes inquiétudes sont récurrentes : « tout s’est fait à l’oral », « je n’ai rien pour le prouver », « ils sont trop malins pour mettre quoi que ce soit par écrit », etc.

Pourtant, dans bien des cas, vous disposez de bien plus d’éléments que vous ne l’imaginez. Il faut savoir où chercher et trouver des moyens de valoriser les informations les plus précieuses.

Vos e-mails quotidiens peuvent en eux-mêmes constituer une preuve précieuse de la dégradation de vos missions après votre congé maternité. Si vous en recevez significativement moins qu’avant votre absence, il s’agit d’une preuve ! Des captures d’écran de votre agenda avant et après votre congé maternité peuvent également démontrer une disparition symptomatique de certaines réunions clefs ou d’une diminution globale de vos missions. Ne négligez pas non plus vos échanges privés avec vos proches et vos collègues : vos questionnements et ressentis exprimés à chaud renforceront la crédibilité de votre mise à l’écart. Isolés, ces éléments peuvent vous paraître fragiles : c’est en les constituant dans le cadre d’un dosser qu’ils gagneront de la force.

Et un dossier, ça se construit ! Identifier des écrits probants, obtenir certains documents et rassembler ces preuves vous permettront de vous opposer si nécessaire à votre employeur. Pour défendre vos droits efficacement, il faut agir rapidement, savoir distinguer les éléments les plus utiles, et être bien accompagnée.

La discrimination fait partie des manquements les plus sévèrement punis par le Code du travail. Quelle que soit votre ancienneté, vous pouvez prétendre à une indemnisation qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire (incluant les primes). Des rattrapages de salaire et des indemnisations complémentaires peuvent également être exigés selon la situation.

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If you’re a tour-operator, a travel agency or a digital plateform not registered in France, but directing your activity towards French travelers, you must comply with some legal requirements. Here is what you need to know.

Good to know

The commercial activity of selling travel packages or tourist services is regulated by a European directive: Directive (EU) 2015/2302 of 25 November 2015 on package travel and linked travel arrangements, which is directly applicable in all the member States of the EU.

Although, EU national regulations are supposed to be harmonised, you still need to meet specific legal criteria to sell travel packages and/or tourist services in France.

Entities or persons established in France

Pursuant to the French Code de tourisme any entity or physical person registered in France and wishing to sell travel packages or tourist services must obtain a registration number from Atout France, the French national tourism development agency. Atout France is responsible for the development and promotion of tourism activities in France.

To obtain this registration number, you should meet legal criteria which include being covered with a professional civil liability insurance and provide a financial guarantee against insolvency to sell travel packages in France.

Entities or persons established in a member State of the EU or the EEA

Any entity or person established in a member State of the EU or in another State party to European Economic Area can sell travel packages in France provided they have made a prior written declaration to Atout France.

If you find yourself in this situation, you must provide three documents:

1) a certificate stating that you are legally established in a member State of the EU or the EEA to carry out to sell travel packages or tourist services;

2) a certificate of adequate financial guarantee provided in accordance with the legislation of the country in which you are established;

3) information on the extent to which you are covered by insurance guaranteeing the pecuniary consequences of your professional civil liability.

No Atout France registration procedure is therefore necessary.

Entities or persons established outside of a member state of the EU or EEA

Finally, any entity or a person which is not established in France, in an EU or EEA member State and which sell travel packages in France or direct by any means this activity towards France (ie. Sale in euro, website accessible from France, terms & conditions translated in French…) is not bound by this registration obligation but is required to provide a financial guarantee against insolvency.

To be noted: This financial guarantee should meet the same criteria as the one needed to obtain the Atout France registration.

***

Your organization is not established in France and plan to sell travel packages and/or tourist services to French travelers? ADEONA can help you through the process and represent you before French courts. Our travel lawyers provide expertise in aviation, travel law, regulatory compliance, commercial matters, IT/IP protection and dispute resolution.

Contact us for more information!

You are a person or represent an entity which is not established in France and which plan to sell travel packages and/or tourist services in France? Here are a few things you need to know about French tourism law.

1- Licence 

Travel operators established in France must obtain a registration number from Atout France, the French national tourism development agency, in order to legally sell (or offer for sale) travel packages or tourist services.

2- Consumer protection

Pursuant the French Code de la consommation and Code du tourisme, travel operators must provide to consumers, before the conclusion of a contract, clear, accurate and transparent information regarding service price, terms and conditions. Some of the mandatory information must be included in the travel operator terms and conditions and contract.

3- Strict, no-fault liability

A travel operator is strictly liable for the proper performance of the travel packages and tourist services it sells, even if these services are performed by service providers.

This liability is without prejudice to the right to seek redress from third parties including service providers.

The operator may be exonerated from all or part of its liability by proving that the damage was caused either by the traveler or a third party not involved in the provision of the travel services included in the contract, or due to exceptional and inevitable circumstances.

4- Same liability for the organizer and the retailer

The French Code de tourisme refers to both the retailer and the organizer, or to the professional with no difference regarding legal obligations. The same liability regime is applying to these operators.

5- Classification and standards

The Atout France classification is a classification used in France to assess and classify tourist establishments such as hotels, campsites, tourist residences, holiday villages and furnished tourist accommodation. This classification aims to inform tourists about the quality of tourist establishments based on specific criteria such as comfort, facilities, services offered, accessibility, safety and other parameters relevant to visitors.

Tourist establishments wishing to obtain an Atout France classification must voluntarily submit their application and undergo an evaluation based on predefined criteria.

6- Guides

Guided tours of Museums and Historic monuments can only be conducted by qualified guides.

In France, Historic monuments are buildings that has been given this legal status by Government Decree to obtain specific protection on account of its historical, artistic or architectural interest.

7- Touristic tax

The « taxe de séjour » is a local tax that tourists are required to pay when staying in certain accommodations in France. Usually, this tax is not included in the total price of the accommodation and is collected by the owner of the accommodation and paid back to the authorities where the accommodation is located.

This tax is intended to contribute to the financing of local tourism-related activities, facilities, and services.

 

ADEONA AVOCAT.E.S can helps you through the process and represent you before the French courts. Our travel, transport and leisure lawyers provide expertise in aviation, travel law, regulatory compliance, commercial matters, IT/IP protection and dispute resolution.

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Il y a trop de travail en banque d’affaires ou en en cabinet de conseil ? Pas de scoop à l’horizon a priori. Les rémunérations importantes qu’offrent ce type de structures comportent deux risques : justifier toutes sortes d’abus en matière de droit du travail, et décourager les contestations et l’accès au droit de toutes et tous.

Hélas, c’est trop souvent lors d’un premier arrêt de travail que de nombreux cadres sont amenés à se poser sérieusement la question de leurs droits et de leur charge de travail. Beaucoup prennent contact avec un·e avocat·e, et c’est souvent le même constat : trop de travail oui, beaucoup de pression c’est vrai… Mais du harcèlement ? Difficile à dire. Et difficile à prouver. Ce que veulent beaucoup de professionnels, c’est partir vite « sans se griller ».

Sans vous griller d’accord, mais quid de vos droits ?

Une surcharge de travail chronique, ce n’est ni normal ni légal, a fortiori quand c’est votre santé qui paye les pots cassés. Et la note peut être salée pour votre employeur, car une surcharge de travail chronique peut caractériser à elle-seule une situation de harcèlement moral.

Outre le harcèlement, de nombreuses dispositions du Code du travail vous protègent contre la surcharge de travail – et font grimper la note – sous réserve de bien préparer son dossier :

• Manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité ;
• Violation des amplitudes hebdomadaires et/ou quotidiennes de travail ;
• Violation du droit au repos ;
• Paiement des heures supplémentaires une fois la convention de forfait-jours neutralisée (et cela arrive vite !)…

Alors comment ça se prépare un dossier ? Pour le comprendre, revenons sur le cas exemplaire de Coralie*. Celle-ci m’a contactée après un arrêt de travail pour épuisement professionnel. Elle a 2 ans d’expérience dans une banque d’affaires et c’est le premier arrêt de travail de toute sa vie.

Sa situation est malheureusement assez classique : horaires à rallonge, travail le week-end et durant ses congés, mails pressants à n’importe quelle heure de la nuit, remarques cinglantes par courriel avec toute l’équipe en copie…

Le premier réflexe à avoir dans ce cas-là : réunir les preuves qui sont déjà en votre possession, et vite. Dans le cas de Coralie, l’employeur a mis moins de deux semaines après son arrêt de travail pour lui couper ses accès professionnels. Il faut donc réagir vite, dès les premiers signes d’épuisement. Tout est bon à prendre : e-mails, slacks, échanges privés avec vos proches, comptes-rendus du CSE, échanges avec la médecine du travail, évaluations annuelles… Mieux vaut ratisser large au début.

Puis vient l’heure du tri et de l’analyse. Dans le cas de Coralie, nous avons recherché en priorité les traces de ses alertes (même subtiles) à sa hiérarchie, ainsi que ses échanges avec ses collègues qui démontraient que cette situation était généralisée dans la banque.

Il nous a ensuite fallu construire le dossier pour qu’il soit parfaitement solide avant d’entamer les négociations. Coralie a d’abord envoyé un e-mail d’alerte au service des ressources humaines pour expliquer les raisons de son arrêt. Comme souvent dans ce type de situations, la convention de forfait-jours n’était pas valable, et nous avons comptabilisé, heure par heure, le total d’heures supplémentaires non payées durant ces deux ans. Leur nombre était si important dans son cas qu’elles dépassaient le contingent, c’est-à-dire la limite maximum annuelle après laquelle des repos supplémentaires sont obligatoires.

Nous avons ensuite récolté des éléments médicaux auprès de son médecin, et réuni de façon formelle comme informelle des témoignages d’anciens et actuels salariés de la banque.

J’ai pu ensuite prendre attache avec le service des ressources humaines via un long courrier circonstancié sur les manquements avérés et le risque judiciaire pour la banque (sans oublier une référence subtile à l’Inspection du travail qui fait généralement son petit effet !).

Les négociations ont duré 3 mois, et nous avons été bien aidées par un arrêt très récent de la Cour d’appel qui venait de condamner une banque d’affaires à plus de 419 000 € de dommages et intérêts dans un dossier très similaire.

La morale de l’histoire ? Elle est double ! Tout d’abord, une faible ancienneté ne doit pas être un obstacle pour faire valoir vos droits dans ce type de situations. Surtout, un dossier, ça se construit, et rien de mieux pour cela que d’anticiper, d’être bien préparé·e et accompagné·e !

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* Le nom a été changé.

Le principe

La clause de non-concurrence est l’une des rares possibilités qu’a l’employeur d’imposer des obligations à son salarié après la rupture de son contrat de travail. Concrètement, la clause de non-concurrence va restreindre la possibilité pour le salarié de travailler dans une entreprise concurrente ou d’exercer une activité concurrente pour son propre compte une fois sorti des effectifs.

Parce que l’application d’une telle clause est extrêmement contraignante pour le salarié, elle est encadrée par des règles strictes dont le non-respect entraîne quasi-automatiquement l’annulation de la clause.

J’ai des projets possiblement concurrents à la société que je quitte et mon employeur ne souhaite pas lever ma clause de non-concurrence : que faire ?

Si votre employeur refuse de lever votre clause de non-concurrence, celle-ci s’appliquera automatiquement à votre sortie des effectifs, sauf à démontrer que la clause ne respecte pas les conditions cumulatives posées par la jurisprudence, à savoir :

 

1. Le salarié occupe un emploi qui justifie l’application d’une clause de non-concurrence pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
2. La clause est limitée dans le temps, par exemple « pendant une durée de 1 an ».
3. La clause est limitée dans l’espace, par exemple « la région Ile-de-France ou le territoire national ».
4. La clause est limitée dans la nature des activités interdites, par exemple « toute activité similaire à celle de l’entreprise ».
5. La clause prévoit une contrepartie financière non-dérisoire. L’indemnité prévue doit être proportionnelle au salaire de l’intéressé et à la durée de l’interdiction de la clause de non-concurrence. En pratique, cette contrepartie va représenter entre 25 à 50% du salaire brut moyen du salarié. Le paiement de cette contrepartie peut se faire en un versement sous forme de capital ou alors en plusieurs échéances mensuelles.
6. La clause ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté du travail du salarié.

 

Dans les faits, rares sont les clauses aujourd’hui qui ne prévoient pas les éléments listés aux points 2 à 5 ci-dessus.

Vos chances de faire annuler votre clause de non-concurrence se situent donc surtout sur le terrain du caractère disproportionné de la clause ainsi rédigée. A titre d’exemple, est disproportionnée la clause :

• dont la durée d’application et/ou le champ géographique est extrêmement étendu (par exemple une durée de plusieurs années sur tout le territoire national), ou
• insuffisamment précise dans sa rédaction (par exemple si le champ géographique visé dépend des futurs lieux d’implantation de la société).

Enfin, sachez que le non-respect par l’employeur de ses obligations (par exemple le non-paiement de la contrepartie financière) vous délie de vos obligations à ce titre également (sauf à ce que vous entendiez vous faire payer la clause, voir ci-dessous).

Mon employeur peut-il refuser de me payer la clause de non-concurrence après la rupture de mon contrat ?

Seule une mention expresse dans la convention collective ou le contrat de travail prévoyant la possibilité de renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence permet à l’employeur de ne pas payer la clause de non-concurrence sans l’accord du salarié. A défaut, l’accord du salarié est indispensable.

Par ailleurs, la renonciation à la clause de non-concurrence par l’employeur ne peut pas se faire n’importe quand. Si le contrat de travail ne prévoit pas de délai particulier, l’employeur doit avoir manifesté sa volonté claire et non-équivoque de lever la clause au moment de la rupture du contrat de travail.

ATTENTION : la rupture conventionnelle fait exception à cette règle. La renonciation unilatérale de l’employeur à la clause de non-concurrence doit impérativement intervenir au plus tard à la date de la rupture fixée par les parties dans la convention de rupture, peu important les stipulations prévoyant un délai supplémentaire.

Si la renonciation de l’employeur est tardive, le paiement de la clause est dû pour toute la durée d’application de la clause.

Quels sont les risques en cas de violation de ma clause de non-concurrence ?

En cas d’exercice d’une activité interdite par la clause de non-concurrence, le salarié perd son droit à l’indemnité compensatrice à compter du jour où la violation a commencé. En d’autres termes, le salarié peut être condamné à rembourser rétroactivement une partie de la contrepartie financière versée par l’employeur.

En outre, le salarié peut également être condamné à verser à son ancien employeur des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, ainsi qu’à être interdit de poursuivre son activité par le juge.

En conclusion, mieux vaut prévenir que guérir en matière de clause de non-concurrence. Les conditions de validité de la clause étant particulièrement contraignantes, la menace d’une annulation par le juge peut convaincre votre employeur d’accepter d’y renoncer, ou a minima d’en négocier les contours à votre avantage.

Le droit d’auteur correspond aux droits de propriété d’une personne sur l’œuvre qu’elle crée. Le droit d’auteur est multiple et recouvre par exemple le droit de représentation de l’œuvre (droit de limiter la communication au public), le droit d’interdire ou d’autoriser l’exploitation de l’œuvre et le droit de percevoir une rémunération en contrepartie.

Les salarié·es sont-ils titulaires du droit d’auteur sur les œuvres qu’ils créent au travail ?

OUI.  Par défaut, le salarié est propriétaire de ses créations, quand bien même celles-ci sont réalisées en exécution de son contrat de travail.

Concrètement un développeur salarié d’une entreprise sera par défaut le propriétaire de la charte graphique originale qu’il aura développée pour la société ou du logo designé. Son employeur ne peut en aucun cas s’octroyer le droit d’auteur sur ces œuvres et décider par exemple de revendre ces créations à d’autres client·es sans l’autorisation du salarié.

Attention toutefois, il existe des exceptions à ce principe de base dans le cas particulier des journalistes et de la création de logiciels.

Attention également aux œuvres dites « collectives » qui privent le salarié des droits de propriété sur son œuvre dès lors que l’employeur peut démontrer que l’œuvre a été créée à sa demande et par plusieurs personnes au sein de l’entreprise.

Que peut m’imposer mon contrat de travail ?

Si dans le cadre de votre activité professionnelle, vous êtes amené·e à créer des œuvres originales et empreintes de votre personnalité (ex : articles de mode, logo, site internet etc…), une clause de cession de droits de propriété intellectuelle figurera probablement au sein de votre contrat de travail.

Pour être valide, cette clause doit respecter un formalisme strict, et notamment :

• Une mention distincte et précise pour chaque type de droit d’auteur cédé ;
• Une limitation précise des droits cédés dans leur étendue, leur destination, leur lieu et leur durée.

En d’autres termes, la clause de cession de droits ne peut prévoir de cession globale et indéterminée pour toutes les œuvres futures du salarié, sans plus de précision.

Si la clause de cession ne respecte pas ce formalisme, elle pourra être considérée comme nulle, c’est-à-dire qu’elle sera considérée comme n’ayant jamais existé. Le salarié peut intenter une action en contrefaçon ouvrant droit à réparation devant le tribunal judiciaire.

Comment négocier ma clause de cession de droits ?

La première chose à définir est le périmètre des droits que vous souhaitez céder à votre employeur. Vous pouvez par exemple accepter de céder les droits de reproduction et de représentation de votre création mais refuser le droit de l’adapter. Dans ce cas, votre employeur devra obtenir votre autorisation s’il souhaite modifier l’œuvre, même de manière minime.

La seconde chose à négocier dans le cadre de votre contrat de travail sera la rémunération attachée à la cession de droits concédée.

En principe, la cession de droits à titre gratuit est possible. Compte tenu néanmoins du lien de subordination et de dépendance économique entre le salarié et l’employeur, les juges pourraient facilement considérer que le consentement du salarié n’était pas libre et que la clause est nulle.

La rémunération de la cession de droits est donc le principal point de négociation pour les salarié·es.

Cette rémunération peut être fixée proportionnellement aux recettes escomptées ou de façon forfaitaire. Cette rémunération ne doit pas obligatoirement être distincte de la rémunération de base liée à la prestation de travail, il est ainsi possible par exemple de négocier une rémunération mensuelle globale supérieure aux grilles en vigueur dans la société pour tenir compte de la clause de cession de droits.

En conclusion, si vous exercez une activité créative, il convient d’être vigilant·e sur la clause de cession de droits prévue au sein de votre contrat de travail et de bien négocier les droits cédés et la contrepartie assortie lors de votre recrutement.

Laura Ballester et Typhaine Marcon